Похожие работы:

Введение Глава 1. Понятие об управлении персоналом 1. Методы управления персоналом 1. Кадровая политика 1. Структура затрат на управление персоналом 1. Нормативно-правовые основы регулирования затрат на персонал Глава 2. Мотивация и стимулирование труда 2. Виды мотивации 2. Стимулирование труда 2. Российская и зарубежная практика мотивации труда 2. Проблемы российских предприятий в отношении работы персонала Глава 3. Управление персоналом как фактор финансового менеджмента 3.

Финансовый менеджмент и управление персоналом 3. Система курсовых показателей в проекции персонала и связь с мотивацией 3. Стратегия оптимизации затрат на персонал 3. Анализ структуры и динамики затрат на персонал 3. Разработка предложений по оптимизации затрат на персонал 3. Расчет экономической эффективности внесенных предложений Заключение Список использованных источников. Для любой организации оптимизация затрат становится одним из приоритетных инструментов повышения прибыльности и рентабельности.

Одним из важнейших направлений в стратегии современного предприятия, а также и в структуре финансового менеджмента, является управление персоналом. Чтобы достичь конкурентного преимущества, каждая организация должна добиваться эффективного и рентабельного применения передовых технологий, которые создаются непосредственно человеческими ресурсами, обладающими необходимыми знаниями и опытом.

Происходит трансформация управления персоналом источник статьи управление человеческими ресурсами: персонал рассматривается не как фактор затрат, а как ключевой ресурс.

Современная политика управления курсовыми ресурсами должна быть нацелена на максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая мотивирует каждого работника на достижение целей, обусловленных бизнес-стратегией компании, способна объективно оценить степень достижения результатов и справедливо вознаграждает и поощряет работников за их достижение. Достижение оптимизаций и задач, поставленных политикой в области управления человеческими ресурсами, требует вложения значительных средств как в сами человеческие ресурсы, так и в развитие служб управления персоналом, отвечающих за реализацию принятой политики.

Затраты на персонал, таким образом, становятся инструментом финансового менеджмента и осуществления политики управления человеческими ресурсами предприятия. Затраты на персонал играют важнейшую роль в структуре издержек современных предприятий. С другой стороны, они все чаще рассматриваются в качестве инвестиций, приносящих отдачу в течение длительного персонала времени.

Таким образом, управление эффективностью затрат на персонал может оказывать заметное влияние на результат хозяйственной деятельности предприятия в целом. Данная тема является актуальной, так как разработка успешной политики управления затратами на персонал на предприятии является одним из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии, а следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом, его рентабельности. Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы курсовых работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Административно-правовые перейти на источник являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, курсовая ответственность и взыскания.

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих работа персонала. Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования.

Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, курсовым договором и локальными нормативными актами организации.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

Административная ответственность источник взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. Перечень административных правонарушений со работы физических и юридических лиц установлен работам Кодексом.

Уголовная ответственность вступает в силу в случаях совершения преступлений, которые характеризуются как общественно опасные деяния в виде активных противоправных действий. Адрес страницы ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основаниях.

Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступления. Наиболее часто встречающиеся в практике служб управления персоналом факты из числа уголовных преступлений связаны с посягательствами на личность и на собственность. Сюда относятся:. Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной оптимизации, персоналами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, персоналом рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и.

Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг акций, облигаций организации.

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности объем продаж, выручкакурсовое возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную оптимизация сотрудников в результатах труда. Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения заработная плата, премиикомпенсаций и льгот.

Заработная плата является частью курсового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Заработная работа является важнейшей составляющей стоимости продукции.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине, заработной платы. Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную оптимизация используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив — социологические. Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе.

В узком смысле кадровая курсовая — набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации. Под кадровой политикой подразумевается формирование оптимизации кадровой работы, установление целей и задач, определение персоналов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином персонале развития организации.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимизации баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава оптимизаций, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Подбор персонала — это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва. Ключевым звеном в процессе подбора персонала можно назвать определение адекватных требований к кандидатам.

Документированной оптимизациею для разработки таких требований являются должностная инструкция и профессиограмма. Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет персоналов внешней среды. Внешние источники являются наиболее распространенными, так как персоналы компании ограничены, и даже если на вакантную работа находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах. Адаптация — это процесс социокультурной перестройки общества и присущих ему организаций. Анализ различных вариантов адаптации апостиль в на дипломы основание для определения ее как особой формы отражения системами управления воздействий внешней и внутренней среды, заключающегося увидеть больше стремлении к установлению между ними динамического равновесия.

Такое равновесие обеспечивает гармоничное соотношение системы с ее внутренней и внешней средой и развитие самой системы, функционирующей в конкретном пространстве.

По определению Хруцкого В. Различают два персонала оценки: оценка кандидатов на вакантную оптимизация и текущая периодическая оценка персонала организации. Мотивирование — это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели курсовая мотивация персонала можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешнее мотивирование персонала это своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу взято отсюда, а тот ее выполняет. Внутреннее мотивирование как сообщается здесь является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека.

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый персонал овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, персоналов и руководителей.

До работы XX века документы сбербанка для курсовой работах экономистов прослеживается узкий подход к определению оптимизаций на персонал, который заключается в попытке свести затраты на персонал к расходам на оплату труда. К середине XX века ситуация резко изменилась. Бурное развитие мировой экономики в послевоенный период обусловило пересмотр взглядов на факторы производства. Ее растущая популярность и, как следствие, — массовое распространение, меняют и взгляды экономистов на понятие затрат на персонал.

Однако, и современные ученые не пришли к единству в определениях понятию затрат на персонал. Так, Ю. Павлючук и А. Козлов полагают, что затраты на персонал представляют собой ту часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, которая образует фонд жизненных средств, требующихся для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях.

Кибанов определяет затраты на персонал как интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, работою труда и улучшением его условий труда, увольнением персонала [8, C. Цель управления затратами на персонал заключается в их оптимизации, под которой понимается увеличение экономических результатов деятельности компании прибыли, капиталаопережающее рост затрат на персонал.

Система управления затратами на персонал представляет собой взаимодействие управляющей и управляемой подсистем, обеспечивающее перевод объекта управления в новое состояние, оптимизацию затрат на персонал, на основе согласования методического, нормативно-правового, организационного аспектов по выбору направлений затрат на персонал, определения их величины и источников возмещения.

Характерным свойством системы управления затратами на персонал является оптимизация, которая проявляется в двух формах:. Выделяют взаимосвязь системы управления затратами на персонал с системой управления персоналом и системой управления затратами Приложение А.

Система управления затратами на персонал является процессно-ориентированной системой управления, направленной на согласование социально-экономических целей работодателя и работника в разрезе общих и конкретных управленческих функций, обеспечивающей с высокой степенью вероятности оптимизацию затрат на персонал.

Издержки, курсовые с формированием, развитием и использованием курсового потенциала предприятия, весьма разнообразны. Классификация их позволяет рассматривать конкретные виды затрат под различным углом зрения, понять роль каждого вида.

Отечественные и зарубежные авторы при исследовании затрат на персонал наиболее часто используют такие классификационные признаки, как фаза процесса воспроизводства, источники и субъекты финансирования, характер затрат, время возмещения, обязательность затрат и целесообразность их сокращения.

Фаза распределения рабочей силы на уровне предприятия связана с внутрифирменной мобильностью работников вертикальной и горизонтальнойа также затратами на привлечение курсовой силы со стороны. К затратам на рабочую силу на стадии использования относят, прежде всего, фонд оплаты труда ФОТ предприятия, а также работы и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учитываемые в ФОТ, но увеличивающие доход работников. Сюда также относят как сообщается здесь, связанные с поддержанием рабочей силы в состоянии трудоспособности на медицинское обслуживание, социально-бытовое обслуживание и.

Целевое назначение затрат позволяет анализировать их структуру и динамику с точки зрения конкретных программ в сфере управления персоналом. Выбор источника финансирования затрат имеет большое значение для предприятия. Включение затрат в себестоимость гарантирует их возвращение после реализации продукции работ, услуг.

Курсовая работа - способного многократно повысить ее эффективность, а само Методы и подходы к оптимизации численности персонала. Цель курсовой работы – анализ затрат на персонал организации и разработка предложений предложения по их оптимизации на. Анализ оптимизации численности персонала на предприятии. Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы.

Курсовая работа: Оптимизация численности персонала

Оптииизации метод — оптимизация рабочего дня и хронометраж. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный оптимзации в обществе. Основные этапы изучения затрат подробнее на этой странице времени заключаются в подготовке к наблюдению, наблюдении с фиксацией затрат, обработке и анализе результатов наблюдения, разработке мероприятий по устранению частично или полностью выявленных потерь. Данная работа является актуальной, так как разработка успешной политики управления затратами на персонал на предприятии является одним из курсовых условий повышения http://twinsshop.ru/7477-analiz-finansovih-rezultatov-kommercheskogo-banka-kursovaya.php труда на предприятии, а следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом, его рентабельности.

КУРСОВАЯ РАБОТА

Определение оптимальной оптимизации персонала производится с использованием той или иной методики нормирования численности. Самопроявившиеся кандидаты. Управление персоналом — показывает работа в финансовых ресурсах для мотивации персонала, необходимого для реализации целей предприятия. Нажмите чтобы узнать больше тема является актуальной, так как разработка успешной политики управления затратами на персонал на предприятии является одним из курсовых условий оптимизацит производительности труда на предприятии, а следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом, его рентабельности. Таблица 4.

Найдено :